¿Cómo lograr una cultura empresarial fuerte y con la que todo el equipo se sienta identificado? Quien fue durante catorce añosla responsable de RRHH en Netflix plasmó, en conjunto a su CEO, Reed Hastings, algunos de los principios que incluso hoy son los pilares fundamentales de la empresa. Lo realizó en un documento que hoy en día es muy valorado en Silicon Valley.
De ese documento, se extraen estos cuatro pilares fundamentales:
- Los beneficios materiales no son la mejor forma de atraer talento. Rodear al equipo de gente excelente es la mejor manera de hacer atractivo un lugar donde trabajar, más allá de medidas llamativas como ‘comida gratis’ o espacios de entretenimiento.
- Menos estructuramiento y más sentido común. Analizar caso por caso, sin que las políticas estrictas acaben por echar por tierra la base de un equipo. En el caso, por ejemplo, de las vacaciones, lo ideal es que las reglas actúen como guías pero no como ‘ley’ de obligado cumplimiento.
- Feedback menos formal, más frecuente, pero también más concreto. McCord argumenta que esas revisiones suelen tener demasiado de ritual y excesivamente infrecuentes. Construir burocracia y elaborar esos rituales alrededor de la medición de ese comportamiento normalmente no hará que éste mejore. Ella defiende un informal y regular feedback, en el que el equipo entienda perfectamente qué significa “alto rendimiento”.
- Repensar las políticas de compensación para reclutar a grandes talentos de otros ‘gigantes’ competidores. En Netflix tuvieron que acudir a expertos en servicios en la nube de compañías como Amazon, Ebay o Google. Y para ello, tuvieron que plantear una política en la que se dejaban algunos aspectos claros: no se pagaban bonus al final de año porque eso “no los hará trabajar más duro o de forma más inteligente” y se dejaba a la libre elección del empleado qué compensación tendría en forma de acciones en la firma.
Vía: Blog Salmón
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